Порядок увольнения работника за прогул - ответственная и многошаговая процедура. Ошибка на любом из этапов может обернуться восстановлением нарушителя на прошлом месте. Как выгнать с работы сотрудника за прогул верно?
Пошаговая инструкция
Схема увольнения за прогул (пошаговая процедура) выглядит следующим образом:
-
фиксация факта отсутствия;
-
получение объяснения;
-
квалификация проступка;
-
подготовка документов на увольнение;
-
ознакомление сотрудника с документами и выдача их на руки при увольнении.
Разберем любой этап более детально.
Шаг 1. Фиксируем прогул
В случае если сотрудник не вышел на работу и не предупредил о своем отсутствии - это еще не означает, что он ушел в прогул.
Что признается прогулом, указано в Распоряжении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2. Общими показателями для всех случаев прогула является самовольное и без уважительных причин отсутствие на работе более четырех часов подряд в течение рабочего дня либо смены.
Но так как на начальной стадии неизвестно, по какой причине человек не прибыл, на всякий случай нужно подстраховаться и зафиксировать факт его отсутствия.
Фиксация события производится актом либо иным документом, принятым в документообороте конкретной организации.
В акте указывается:
-
время и место составления;
-
персональные данные и наименования должностей составителя и присутствующих наряду с этим лиц;
-
сам факт отсутствия конкретного сотрудника.
В первоначальный день отсутствия в большинстве случаев составляется три акта:
-
первый в момент обнаружения;
-
второй по истечению четырех часов отсутствия;
-
третий в конце рабочего дня либо смены.
В последующем составляют по одному акту в день в конце рабочего дня.
В день в то время как сотрудник появляется на работе составляется акт о том, что данный конкретный человек вышел на службу и получил запрос на предоставление письменных объяснений.
Шаг 2. Запрашиваем объяснение
Согласно статье 193 ТК РФ перед применением дисциплинарного взыскания работодатель обязан получить письменное объяснение от работника.
Это делается чтобы работник имел возможность растолковать по каким причинам либо в связи с какими событиями он отсутствовал. В случае если объяснения не получать - процедура будет признана незаконной.
В законе не сказано как именно нужно запрашивать объяснения, но лучше это делать письменно, чтобы в последующем, в случае если будет судебное слушание, работодателю было бы что предъявлять суду.
У сотрудника имеется два рабочих дня на написание своего объяснения, в котором он может изложить причины своего отсутствия.
В случае если по истечению двух дней человек не предоставил объяснение - составляется акт.
До выяснения причин и условий, по которым человек отсутствовал в табеле учета рабочего времени ставится код НН (неявка по невыясненным причинам).
После того работодатель разберется с причинами в табель вносятся изменения и проставляется или код ПР (в случае если работодатель посчитал, что сотрудник прогулял), или другой код, в зависимости от причин отсутствия.
Шаг 3. Выясняем причины
Уважительность причин, указанных работником оценивается работодателем самостоятельно, параметров уважительности в законе не прописано, исходя из этого при оценке событий отсутствия работодателю следует исходить из правил разумности, в частности, указанных в Определении Конституционного Суда от 17.10.2006 № 381-О.
Правовая оценка объяснений излагается в отдельном документе, в большинстве случаев в форме докладной либо служебной записки, в которой указывается, что:
-
или человек в нарушение требований законодательства совершил дисциплинарных проступок, который выразился в отсутствии без уважительных причин на свое рабочем месте в течение определенного периода.
-
или работник не совершал прогула, другими словами отсутствовал по уважительным причинам (квалификация его отсутствия в этом случае не является предметом настоящей статьи).
, если работник виновен, в докладной указываются предложения о применении к виновному мер дисциплинарного действия, которые могут варьироваться от замечания до увольнения.
Оформленная докладная передается на утверждение председателю совета директоров компании или лицу, уполномоченному на принятие решения по данному вопросу (применением мер дисциплинарного действия, заключение и расторжение трудовых контрактов).
Управление на свое усмотрение самостоятельно принимает решение в отношении виновного сотрудника:
-
может дать согласие с предложениями, изложенными в докладной (в зависимости от того что там написано);
-
может принять собственное решение, усилить либо смягчить ответственность работника за прогул.
Шаг 4. Готовим приказ
В случае если управление решило увольнять за прогул, профильное подразделение, в большинстве случаев кадры, готовят приказ о прекращении трудового договора. Употребляется форма Т-8. Увольнение работника за прогулы как верно оформить нормативный документ в этом случае подробнее возможно прочесть.
Работник должен быть ознакомлен с данным приказом под роспись. В случае если отказывается знакомиться - составляется акт.
Шаг 5. Рассчитываем и выдаем документы
Расчет производится на основании записки-расчета, она подготавливается кадрами и бухгалтерий совместно.
В расчет входит зарплата за отработанный период, премии (при их наличии), компенсация за неиспользованный отпуск.
Выплаты должны быть произведены в последний рабочий день.
В этот же день выдаются все документы, положенные к выдаче:
Итого
Процедура увольнения за прогул согласно законодательству довольно сложное мероприятие и соблюдение норм каждого из обрисованного выше этапов непременно. Пренебрежение правилами расторжения трудовых контрактов в этом случае будет являться стопроцентная возможность восстановления выгнанного с работы нарушителя на прошлом месте.
Бланк акта об отсутствии на рабочем месте
скачать
Бланк акта об отказе от объяснений
скачать
Унифицированная форма N Т-8
скачать
